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经济形势下行,企业在裁员中协商解除方式的运用

发布时间:2016年10月09日    来源:    字体:

  随着国家京津冀一体化战略的实施,在京企业 将面临外部环境变化所带来的生产经营方式调整、 产业转型、迁址、裁员等一系列重大问题。北京市 政府、昌平区政府也相继出台《北京市新增产业的 禁止和限制目录 (2015 年版 )》、《关于印发昌平 区产业准入特别管理措施(2014—2015 年)》等文 件,国务院于 2015 年 9 月颁发了《国务院关于国 有企业发展混合所有制经济的意见》。同时,近期 由于钢铁、煤炭等行业问题,经济形势下行也将导 致企业人员的大幅度更替和流动。

  在这样的政治,经济大环境下,国有企业将会 面临下属集体企业关闭,外资企业因全球战略调整 导致裁员,一般的民营制造业的产业结构变化也会 产生裁员等问题。在这样的形势下,北京的企业, 尤其是昌平区的企业,在企业裁员问题上如何做到 合法有效呢?无疑,协商解除的方式是最高效的方 式之一,而且解除也不受各方面条件的限制,但协 商解除从各企业反应的案例来看,仍然存在各种困 惑,今日我们团队的人员结合我们参与解除案件, 谈谈我们的经验与体会。

  案例参考:

  某区一大型设备企业,从整体发展考虑准备裁 员,众多的一线员工达成了协商解除协议,但公司 只有一负责财务工作的高管不同意经济补偿方案, 公司的人力资源部人员无奈向该高管单方发出解除 劳动合同通知,认为给她双倍的赔偿金就可以实现 解除的目的了。后该高管根据该解除通知,通过劳 动仲裁、一审、二审,最后认定企业解除违法,但 该高管不认可双倍赔偿金的方式,而要求继续履行 劳动合同,由于企业败诉,所以打官司一二年的时 间耽误的工资(每月工资 2 万多元,工资数额高于 经济补偿金数额),法院判令全部由企业支付,并 且该高管仍然要进入企业工作,造成企业管理困境, 处于非常不利的被动地位。同时,该高管人员向有

  关部门举报了企业的违法违纪问题,并导致企业被 有关部门查处并立案处罚。

  下面,笔者结合案例就企业裁员的基本概念, 及协商解除应注意的问题进行分析论述。

  一、裁员路径的选择

  1、裁员的概念 裁员,从广义的角度,是因用人单位的原因解

  除劳动合同的情形,包括以各种形式与员工解除劳 动合同的行为。具体包括违纪辞退及《劳动合同法》 第 39 条规定的解除情形,非过失性辞退包括医疗 期届满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重 大变化,经济性裁员,及协商解除等。狭义的裁员, 单指经济性裁员。

  2、经济下行企业裁员方式的选择 由于企业处于经济下行或因各种原因发生重大

  变化,其裁员的主要目的是优化组织结构、精简人 员或通过裁员更加符合企业目前的经营发展方式, 因此裁员及裁剪人员的原因必定带有主动性。

  主要方式包括:

  ①协商;

  ②客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法 履行,并不能协商之后的解除劳动合同;

  ③经济性裁员。 二、协商解除劳动合同 1、协商解除的法律依据

  《劳动合同法》第 36 条规定,用人单位与劳 动者可以协商解除劳动合同。

  同时根据《劳动合同法》第 46 条的规定,用 人单位提出与劳动者协商解除劳动合同的,应当向 劳动者支付经济补偿金。

  2、协商解除具体操作指引 协商解除是用人单位与员工之间最常见的裁员

  方式,由于其不受任何条件的限制,只要双方自愿, 并且协商达成的解除协议合法,就具有法律效力,同时由于是协商,所以用人单位与员工之间已经就 双方的观点、要求、补偿方案及相关问题充分表述 并达成一致,因此,除个别情况,再次发生劳动争 议的可能性相对比较小。

  ①选定被裁剪人员。 既可以是个别人,也可以是几个人,甚至是整

  个部门、几十人、上百人。 在选定被裁剪人员的时候应当根据,企业裁员

  的目的和方式,结合企业被裁剪人员的实际情况进 行选择。

  ②从事实和法律两个层面分析裁员方案。 选定被裁剪人员之后,企业应当就被裁剪人员

  进行逐个分析情况,因为被裁减人员无论在入职日 期、职位、履历、日常表现等方面存在差异性,因此, 应逐个分析、筛选被裁减人员,并应考虑下列因素:

  A. 入职日期,涉及的工龄,与应支付的经济补 偿金相关;

  B. 劳动报酬,即目前的薪酬情况,是计算经济 补偿金的基础;

  C. 社会保险,是否有欠缴的或少缴的; D. 加班费,是否存在争议

  E. 年休假,是否有未休或应休年休假;

  F. 拖欠的劳动报酬,如当月、绩效工资、奖金 等等;

  G. 保密和竞业限制,如果存在竞业限制,如果 存在需要支付补偿金,如果不考虑竞业限制问题, 则应在解除协议签署时明确通知员工不履行该等义 务;

  H. 档案和社会保险的转移问题; I. 离职交接问题;

  J. 员工遵守规章制度的情况及其他可解除情 况,如果需解除的员工本身存在着严重违纪或不能 胜任工作等情况,则可以不通过协商而直接通过其 他方式进行。违纪解除劳动合同是无须支付经济补 偿的。

  K. 经济补偿金的支付方案,因为是单位一方发 起解除,因此一般经济补偿金常常多向员工支付一 部分,一部分单位采用 N+1 的方式。但 N+1 并非法 律上规定的协商解除支付经济补偿金的方案,由于是协商,员工有拒绝同意解除的权利,所以员工从 法律地位上是出于主动地位的。所以,经济补偿金 的制定方案应灵活,符合实际情况,符合企业和员 工的自身情况。

  L. 从事实和法律两个层面分析裁员方案

  ③企业谈判人员的参与。

  一般企业多会选择 HR 进行具体操作并负责与 被裁剪人员进行谈判。谈判人员如何选择,是非常 重要的,因为协商解除,其本质就是沟通问题,因 此找谁进行沟通决定着谈判能否顺利、协商解除能 否达成一致;

  A. 直接上级主管人员参与。 根据被裁剪人员的职位,由其直接上级主管人

  员参与,上级主管人员经常与被裁减人员打交道, 对被裁剪人员的情况非常熟悉,同时又是其直属领 导,具有一定权威性,所以在协商解除当中,能够 让直接上级主管人员参与并在制定具体裁员方案时 参考其提出的建议,是协商解除的重要一环。

  B. 企业总经理、厂长及人力资源主管人员的参

  与。

  对于人员较多的裁员,应当由企业主要负责人 和人力资源主管人员召开大会,讲明企业目前的实 际情况和形势,取得多数员工的认可和理解,向员 工传达企业协商解除的意思和为员工选择的后续出 路,指明该次裁员的大体方向和总体思路。如果不 召集大会,则会引发员工的无端猜测或不能向员工 传达这是一次集体行为的意识,将导致个别员工出现矛盾或向公司领导反应问题,不能集中的开展协 商解除的行动。

  C. 人力资源主管人员负责具体操作,部门主管 协同进行。

  协商解除,属于人事问题,当然应当由人力资 源人员具体开展协商、谈判、沟通及落实解除协议、 离职交接问题,部门负责人协同开展能够有效的与 人力资源人员配合,掌握情况,有效沟通。

  D. 第三方人员的参与,如法务部、外部律师参

  与。

  协商解除涉及的法律问题,谈判,等必然涉及 专业法律问题和谈判技巧,如能取得法律专业人员 的参与无疑是非常有利的。

  有些企业认为公司有法务部或有律师参与,则直 接交与法律人员全权办理,其实这种方式是不科学的, 一是法律人员不深入了解员工的实际情况,另外仅仅 法律人员参与则矛盾容易激化,导致员工也委托律师 参与,则双方很容易形成法律上的对抗,而不是从企 业实际情况的情感交流式的、沟通与协商。

  ④应特别注意的具体问题 A. 经济补偿方案的选择。

  对于同类人员应选择同种经济补偿方案,经济 补偿金应以实际工龄作为支付基础,同时给予一定 的额外补偿金额,从有利于员工尽快签署解除协议 的角度,还可以设置一定的截止期限,在期限前签 订的能够给予奖励金额。

  B. 解除协议的签署。 在设计解除协议时,尽可能的做到“清洁协议”,

  所谓清洁协议就是通过签署解除协议能够一揽子解决员工与企业在劳动关系存续期间所存在的所有问 题,如加班费、社会保险、竞业限制履行或不履行、 年休假等等(具体见本文裁员方案的注意因素), 不会引发后续的劳动争议仲裁。

  但如果员工坚持己见或双方对某一问题持有重 大争议,则企业也可以考虑就该问题进行搁置,就 能够达成的问题签订解除协议。对于搁置的问题如 果是该员工的个人问题则可以个别解决,但如果是 大多数员工的共性问题,企业就要分析该问题能否 引发大规模仲裁或诉讼、一员工胜诉后的效仿问题、 胜诉的把握及败诉后要支付的赔偿费用等等。

  C. 合法性。 如果协议签署不合法则不产生法律效力,后续

  还会引发劳动争议仲裁或诉讼。 工伤赔偿:不能少于法定标准计算的数字,虽

  然协议达成的数字少于法定标准且表明为自愿协商 并已实际给付,但劳动者仍有权利通过劳动仲裁或 诉讼要求补足差额部分。

  加班费和经济补偿金:一般企业在协商解除时 会要求员工进行让步,针对拖欠的加班费和应支付 的经济补偿金要求员工少主张,在该问题上员工为 了避免仲裁或诉讼的时间和物力成本及不确定因素 考虑,也会退让。

  但企业在加班费和经济补偿金仍然存在着,解 除协议签署后的再次仲裁或诉讼问题,进而要求补 偿其差额。

  解决该问题的主要办法:加班费,支付的前提 是加班事实,因此企业应主要与员工针对加班事实 在解除协议上的落实,要求员工按照协商的加班费认可加班事实,就能够有效避免二次仲裁或诉讼的 问题。

  经济补偿金,因为计算方式及计算基数是法定 的,因此如果解除协议表明的金额低于法定数字, 企业应再予不足。解决该问题,如果双方协商一致, 则可以变企业提出协商,改为员工提出辞职,因为 员工辞职依规定是无经济补偿金的,因此在员工辞 职的情况下,可以将经济补偿金数额降低,并进而 达到双方满意的目的,又避免劳动争议的发生。

  D. 尊重员工与施加压力并存。 尊重:协商解除意味着失去了赖以生存的工作,

  员工必然面临着情绪与困扰,因此企业任何参与谈 判的人员首先在人格上、语言上应给予员工尊重, 并肯定员工对企业的贡献,使其心理上能够接纳参 与谈判的人员,这样才能够有效的开展沟通。

  施加压力:根据具体情况,指出协商为大势所 趋,很多人已经同意,如果不同意则下一步面临的 后果,以及不能够得到优厚的补偿,使员工有一种 不及时签订解除协议就会失去一定物质的感觉。

  E. 录音。 员工录音,是企业可能会想象到的,企业也会

  录音,重要的是无论何种情况,企业参与谈判人员 对于企业的不利情况或拿不准的情况,都不要在正 式的谈判场合进行陈述或承诺、认可,否则在以后 的仲裁或诉讼当中作为企业的不利证据。

  F. 随时准备解除资料。 随时准备可能签署的解除协议及相关公章、笔,

  一旦时机成熟立即达成协议,防止时机一过就会发 生思想变动。

  G. 谈判地点的选择 一般应选择在公司一方无人干扰的会议室,因

  为各种面临的情况比较容易控制;尽可能的不再私 密、人员杂乱等企业无法控制的场合进行。

  H. 个别人员利用公司违法违纪要挟公司。 这也是制定谈判方案时应当首先考虑的问题,

  一旦员工提出该问题,公司应对办法首先要想到。 I. 协商解除不成的替代方案或后果。 首先要充分的分析员工能否接受协商解除,如

  果经分析不能同意或公司无法给出满意的协商解除条件,那么公司就暂时不能采取协商解除的方式。 很多企业在与员工解除劳动合同时都有一个困 惑,说怎么解除就那么难呢,其实解除不是难,是 因为法律上规定了解除的条件,而协商解除既然是 协商当然员工是可以不同意的。至于员工提前三十 日就可以解除,是从企业与员工的实际处境和地位

  上考虑,也符合国际立法惯例。

  后果一:

  如果员工不同意解除,企业则不能一意孤行, 单方通知解除,并愿意接受双倍的赔偿金,但实际 上这种方式能否为员工所接受也要考虑实际情况。 比如案例中所提到的,企业单方提出解除,认为即 使员工打官司也就给其双倍的赔偿金,但是因为案 例中的员工是高管人员,本身的月工资是非常的, 如果要求继续履行合同,则按照相关规定,一旦企 业败诉,则在打官司期间的月工资,企业应仍然按 照正常已经上班向员工支付工资,因此这笔费用有 时往往超出企业预算的双倍赔偿金,因为劳动争议 经过仲裁、一审、二审最短也要一两年的时间。

  所以企业如果不能解除则不要采取案例中企业 采取的做法。

  后果二:

  自身有疾病的员工泡病号。

  后果三:

  协商解除不成,如案例中的高管,给企业造成 管理困境。

  替代方案:

  经分析认为协商解除不成,则可选择方案有以 下几种:

  经济性裁员 不胜任工作的解除:绩效考核不合格和客观情

  况发生重大变化的解除 违法违纪解除:等待时机

  停业停产放假:如确实有停工停产则可以放假, 仅支付生活费

  停薪留职:与员工协商仅交纳社保,不工作则 无报酬。文 / 徐阳律师

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